2 por cada 100: La nueva métrica de contratación que su empresa debe conocer.

La inclusión no es solo un valor ético, ahora es un compromiso legal transformador. Recientemente se han establecido nuevas directrices que definen cómo las empresas en el país deben integrar a personas con discapacidad en su fuerza laboral permanente.

Si lideras una organización o trabajas en el área de talento humano, aquí te explicamos de forma sencilla cómo cumplir con esta normativa y qué pasos debes seguir.

¿Cuál es la cuota obligatoria para mi empresa?

La ley establece una escala proporcional basada en el número total de tus trabajadores permanentes:

*Nota: Estos son mínimos legales. Cualquier empresa puede, de forma voluntaria, superar estas cifras y fortalecer su impacto social.

El requisito indispensable: La Certificación

Para que la contratación sea válida bajo esta norma, el trabajador debe contar con la certificación oficial expedida según las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. Sin este documento, el contrato no contará para la cuota legal.

Obligación de reporte:

El cumplimiento no termina con la firma del contrato. Como empleador, tienes la obligación de reportar el contrato a través de la plataforma electrónica del Ministerio de Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su celebración. El Ministerio mantendrá esta información bajo reserva, pero la utilizará para fiscalizar que las empresas estén cumpliendo con la ley.

Tiempos de implementación: ¿Cuándo empieza a regir?

La ley otorga un periodo de transición para que las organizaciones se preparen:

• Año 1: La aplicación de estos porcentajes es optativa, desde el 25 de junio de 2025 y hasta el 24 de junio de 2026; en este periodo se propone a los empleadores realizar auditorías técnicas e implementar adaptaciones físicas o de procesos para el ingreso de trabajadores con discapacidad.

  
  

• Año 2 en adelante: El cumplimiento de las cuotas pasa a ser obligatorio a partir del 25 de junio de 2026.

  
  

En caso de No cumplir con estas cuotas o con el reporte oportuno puede acarrear para el empleador sanciones económicas impuestas por las autoridades de inspección y vigilancia laboral, bajo los términos de la Ley 1610 de 2013.

Nota legal: El contenido de este artículo se proporciona únicamente con fines informativos y educativos; no constituye asesoría legal, laboral o profesional. Cada caso es único y debe ser analizado por expertos a la luz de la legislación vigente.